Политика в области измерения и снижения гендерного разрыва в оплате труда
Разница в оплате труда по гендерным вопросам
представляет собой одно из самых больших проявлений
социальной несправедливости в современном мире,
и все страны должны попытаться лучше понять,
что лежит за ними, и ускорить прогресс в направлении обеспечения
гендерного равенства
Гай Райдер, генеральный директор Международной организацией труда (МОТ)
Университеты в нашей стране, как и во всем мире, являются положительной силой на пути к благоприятным для общества социальным изменениям, в том числе и в вопросах утверждения гендерного равенства. Пионерами в области устранения гендерного неравенства и гендерных разрывов в различных сферах вузы стали не случайно. Академическая свобода, привлекает в университеты людей, которые ценят как свой свободный выбор, так и признают право свободы выбора за другими людьми, в том числе это качается и женщин. При этом высокий уровень образования людей, работающих в высшем образовании, позволяет им понять, что необходимо «исправлять систему, а не женщин» и обеспечивает то, что институциональные действия способствуют устранению гендерного неравенства и одного их важных его составляющих: гендерного разрыва в оплате труда.
В 2017 году в Иркутском национальном исследовательском техническом университете (ИРНИТУ), который является крупнейшим высшим учебным заведением Восточной Сибири, был принят план в поддержку гендерного равенства. Сокращение разрыва в оплате труда женщин и мужчин является одним из основных направлений этого плана действий. В университете прилагаются добровольные усилия, необходимые для проведения политики устранения гендерного неравенства и достижения устойчивого развития в этой области. ИРНИТУ – одно из 44[1] высших учебных заведений Российской Федерации, в котором систематически занимаются сбором и предоставлением данных об устранении гендерного разрыва в оплате труда для мирового рейтинга Times Higher Education.
Отчет о реализации политики гендерного равенства и устранения гендерного разрыва в оплате труда за 2023 год
При реализации политики гендерного равенства и устранения гендерного разрыва в оплате труда руководство университета ориентируется на следующие документы: «Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», принятой резолюцией 34/180 Генеральной Ассамблеи ООН от 18 декабря 1979 года; «Конвенция о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности № 100», принятой в 1951 г. на 34-й сессии Генеральной конференции Международной Организации Труда (МОТ); «Преобразование нашего мира: Повестка дня в области устойчивого развития на период до 2030 года» (цель 5 «Обеспечение гендерного равенства и расширение прав и возможностей всех женщин и девочек», цель 8 «Содействие поступательному, всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех»); Международная коалиция по равной оплате труда (EPIC – Equal Pay International Coalition) принятой на 108-й сессии Конференции МОТ; Конституция Российской Федерации (статья 19 «Равноправие и запрет дискриминации»); Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда»); «Кадровая политика ИРНИТУ», принята 20 октября 2020 года.
Иркутский национальный исследовательский технический университет как технический вуз традиционно являлся мужским вузом. Однако, в последние годы, в гендерной структуре работников университета произошли изменения. В 2023 году в ИРНИТУ трудилось 2161 человек, из них 39,3 % мужчин и 60,7 % женщин, что соответствует общероссийским показателям гендерной структуры высшего образования России. С 2017 года данное гендерное соотношение в ИРНИТУ изменяется незначительно (см. Рис. 1).
Самыми многочисленными демографическими группами в университете являются сотрудники в возрасте 35-49 лет: в 2017 году – 28 %, в 2018 году – 31 %, в 2019 году – 31 %, в 2020 году – 32 %, в 2021 году – 33 %, в 2022 году – 32 %, в 2023 году – 33 %. А так же в возрасте 50-64 года: в 2017 году – 29 %, в 2018 году – 29 %, в 2019 году – 29 %, в 2020 году – 29 %, в 2021 году – 28 %, в 2022 году – 28 %, в 2023 году – 27 %.
Рис. 1 Количество мужчин и женщин в ИРНИТУ, %
Женщины преобладают во всех возрастных группах, кроме группы 65-90 лет, где немного больше мужчин, что является отголоском индустриального прошлого вуза. В последние годы в университете наблюдается тенденция к снижению доли сотрудников мужчин во всех возрастных группах (см. Рис. 2). Среди сотрудников университета 36 % составляют научно-педагогические работники (далее – НПР), которые ведут научную и образовательную деятельность.
Рис. 2 Половозрастной состав преподавателей ИРНИТУ, %
Качественно состав НПР в ИРНИТУ стабильно высокий: в 2017 году 75,4 % научно-педагогических работников университета имели ученые степени кандидата и доктора наук, в 2023 году этот показатель увеличился до 80 %. С 2017 года соотношение мужчин и женщин, имеющих ученые степени колеблется незначительно: от 50 % мужчин и 50 % женщин, до 59 % мужчин и 49 % женщин.
Среди доцентов, имеющих степень кандидата наук, преобладают женщины: в 2017 году – 57 %, в 2018 году – 58 %, в 2019 году – 58 %, в 2020 году – 55 %, в 2021 году – 57 %, в 2022 году – 59 %, в 2023 году – 57 %. Данная категория самая многочисленная среди научно-педагогических работников ИРНИТУ.
Среди профессоров, имеющих степень доктора наук больше мужчин: в 2017 году – 76 %, в 2018 году – 79 %, в 2019 году – 81 %, в 2020 году – 81 %, в 2021 году – 81 %, в 2022 году – 78 %, в 2023 году – 77 %. Данное соотношение является традиционным для российских, особенно для технических вузов. При этом следует отметить, что данное положение не меняется на протяжении всего периода наблюдений в ИРНИТУ.
Рис. 3. Общее количество сотрудников ИРНИТУ, имеющих ученую степень, по полу, %
Рост числа женщин среди сотрудников университета порождает запрос на изучение гендерного разрыва, так как если он выражен слишком явно, это свидетельствует, что не только ущемляются права женщин, но и тормозит развитие университета в целом. Неравенство в оплате труда является столь значительным показателем, потому что доходы – это ключевой фактор, определяющий экономическое благосостояние НПР и сотрудников университета.
Гендерный разрыв (Рау gap) в оплате труда показывает разницу в среднем заработке мужчин и женщин в организации. Он существует во всех странах мира. Согласно проводимым Международной организацией труда (МОТ) исследованиям в данной области, с течением времени данный разрыв снижается. Равная оплата за труд равной ценности предусмотрена Целями устойчивого развития (ЦУР) ООН до 2030 года: цель 5 «Обеспечение гендерного равенства и расширение прав и возможностей всех женщин и девочек» и цель 8 «Содействие поступательному, всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех»; предусмотрена в Декларации Тысячелетия Международной Организации Труда о будущем труда, принятой на 108-й сессии Конференции МОТ[2].
Несмотря на значительные усилия по сокращению гендерного разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами, женщины не достигнут равенства в оплате труда с мужчинами как минимум до 2059 года. Ведь чтобы сократить гендерный разрыв, недостаточно просто обеспечить всех одинаковой зарплатой. Нужны культурные изменения, которые позволят женщинам наравне с мужчинами реализоваться во всех профессиональных сферах[3].
Согласно данным ОЭСР в 2023 году (доклад опубликован в 2024 году) для людей, работающих полный рабочий день, разница между годовой средней зарплатой женщин и мужчин составляет 17,1 % в пользу мужчин[4]. В Российской Федерации, по данным сети профессиональных аудиторских, оценочных и консалтинговых компаний «ФинЭкспертиза», гендерный разрыв в доходах работающих мужчин и женщин составляет 33 %. «В течение всего практически двадцатилетнего периода наблюдения (обследование проводится раз в два года с 2005 года) женские зарплаты стабильно «отстают» от мужских. Разница же, зафиксированная в 2023 году, является максимальной за последние 11 лет»[5]. Минимальные отличия в зарплатах по данным агентства наблюдаются в образовании – 15,1 %. Общий гендерный разрыв в доходах мужчин и женщин в Иркутской области составляет 36,9 % в пользу мужчин[6].
При вычислении гендерного разрыва используются различные методики, самой распространенной из них является методика МОТ, согласно которой разрыв в оплате труда можно рассчитывать по средней и по медианной заработной плате мужчин и женщин (зарплата мужчин минус зарплата женщин, поделенная на зарплату мужчин)[7].
При анализе гендерного разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами в ИРНИТУ использовалась методика МОТ, в результате которой были получены следующие результаты:
- Нескорректированный разрыв, который показывает разницу между средней зарплатой мужчин и женщин независимо от каких-либо характеристик в ИРНИТУ составлял в: 2017 году – 23,3 %, в 2018 году – 10,6 %, в 2019 году – 17 %, в 2020 году – 11 %, в 2021 году - 12,4 %, в 2022 году – 7,4 %, в 2023 году – 3 %. Таким образом, мы являемся свидетелями постепенного, но устойчивого прогресса в устранении гендерного разрыва в уровне заработной платы в ИРНИТУ.
- Скорректированный разрыв, в зарплате рассчитывается после учёта различий в сфере деятельности (см. Рис. 4).
Наибольший гендерный разрыв наблюдается с 2019 года в оплате труда доцентов, не имеющих ученой степени, при этом в 2017-2018 гг. он был минимален. Так же можно отметить нестабильную ситуацию с гендерным разрывом в отплате труда заведующих кафедрой, кандидатов наук. Стабильно низкий показатель гендерного разрыва в оплате труда с 2017 года у самой многочисленной категории работников ИРНИТУ – доцентов, имеющих ученую степень кандидата наук. Он не поднимается выше 7 %. При этом женщины зарабатывают больше мужчин на таких должностях как: профессор, с научной степенью кандидата наук, заведующий учебной лабораторией.
Таким образом, анализ показателей показывает, что в ИРНИТУ нет значительного гендерного разрыва в оплате труда между различными категориями работников, а по некоторым наблюдается отрицательный разрыв (если женщинам платят больше). При этом в ИРНИТУ наблюдается тенденция, отмеченная исследователями из НИУ ВШЭ: «Женщины высокой квалификации получают более высокую надбавку к заработной плате, чем мужчины той же квалификации, что позволяет им сократить разрыв в оплате труда. Это может быть оправданно в условиях возросшего в последние годы уровня квалификации женщин, который обратил профессиональную сегрегацию из негативного фактора гендерного разрыва в позитивный»[8]. Таким образом, можно сделать вывод, что в университете реализуется политика справедливого обращения со всеми сотрудниками, а руководство стремится понимать и устранять любые существенные факторы, способствующие гендерному разрыву в оплате труда.
Рис. 4. Скорректированный гендерный разрыв в оплате труда между различными категориями работников ИРНИТУ, %
Несмотря на довольно незначительный гендерный разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами в ИРНИТУ следует и далее продолжать движение в направлении сокращения гендерного разрыва. При этом важно понимать, что на самом деле представляет собой гендерный разрыв в оплате труда и чем он отличается от «равной оплаты труда». Гендерный разрыв в оплате труда – это общий показатель оплаты труда, который показывает разницу в среднем заработке мужчин и женщин на всех уровнях в организации. Равная оплата означает, что мужчины и женщины получают равную оплату за выполнение одинаковой работы. Как правило, доля женщин наблюдается в более низких диапазонах заработной платы и более высокая доля мужчин в верхних диапазонах заработной платы.
Данная проблема в последние годы решается в ИРНИТУ с помощью инициатив, направленных на то, чтобы больше женщин занимали руководящие должности. Так в 2023 году из высших менеджеров – 30 % женщины[9], что больше, чем в 2022, 2021 и 2020 годах. В 2017 году женщин в ректорате университета было 22 %. Таким образом, у ИРНИТУ есть институциональные цели по устранению гендерного дисбаланса при занятии руководящих должностей – цели, которые уже привели к положительным изменениям для женщин на руководящих должностях в университете, а приверженность вуза устранению гендерного разрыва в оплате труда носит долгосрочный характер,
Действия руководства ИРНИТУ на сегодняшний день направлены на выявление, понимание и устранение основных причин, способствующих гендерному разрыву в оплате труда, обеспечению продвижения по службе и участию в руководящих должностях, политике и практике поощрения и признания, развитию персонала и повышению осведомленности.
Для осуществления политики устранения гендерного разрыва важно регулярно проводить аудит оплаты труда и придерживаться рекомендаций Международной организации труда:
- совершенствовать анализ данных о распределении оплаты труда мужчин и женщин;
- определять наибольший разрыв в распределении заработной платы и его причины;
- устранять причины гендерного разрыва в оплате труда, связанные с образованием, стереотипами и предубеждениями при приёме на работу и продвижении в карьере;
- понять, как избавиться от недооценки труда женщин в профессиях и секторах с большим участием женщин, в том числе повышая в них оплату;
- чтобы изменить положение работающих матерей – разрабатывать гибкий рабочий график, способствовать более справедливому распределению семейных обязанностей между мужчинами и женщинами, а также реализовывать программы, которые стимулируют женщин возвращаться на работу после рождения детей[10].
Так же необходимо широко внедрять дискурс о гендерном равенстве в корпоративную культуру ИРНИТУ, что поможет вскрыть латентные гендерные асимметрии, которые глубоко укоренились в повседневной культуре и идеологии университета. При этом результаты проводимого мониторинга показывают, что мы на верном пути к разрушению гендерного «стеклянного потолка» для женщин, путем разрушения барьеров, с которыми они сталкиваются при попытках занять высшие руководящие должности в ИРНИТУ.
Благодаря стремлению к справедливому регулированию разрушаются «режимы неравенства», что сделает «холодный климат», в котором доминируют мужские сообщества и стили, более теплым для женщин, назначенных на высшие руководящие должности в университете.
В нашем университете мы также должны повысить значимость женщин преподавателей и женщин ученых как образцов для подражания в университетском сообществе.
Для корректирования гендерной политики в ИРНИТУ необходимо проводить опросы НПР и сотрудников по оценке гендерного равенства. Так же необходим анализ контингента обучающихся, что позволит создать в вузе дружелюбную среду и для обучающихся юношей и девушек.
[1] THE Report: Gender Equality: How Global Universities are Performing, March 2022 https://www.iesalc.unesco.org/wp-content/uploads/2022/03/SDG5_Gender_Report-2.pdf
[2] https://www.economy.gov.ru/material/file/65f53df7ef144f6f6b43ea8529869f52/101965562.pdf
[3] https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2022.pdf; https://iwpr.org/wp-content/uploads/2021/02/C433.pdf
[4] Salaires - Écart de revenus entre les hommes et les femmes - OCDE Data (oecd.org) https://data.oecd.org/fr/earnwage/salaires-moyens.htm#indicator-chart
[5] ФинЭкспертиза. https://finexpertiza.ru/press-service/researches/2024/gend-razr-v-zarplat/
[6] ФинЭкспертиза .https://finexpertiza.ru/press-service/researches/2024/gend-razr-v-zarplat/
[7] Расчет гендерного разрыва в заработной плате основан на соотношении среднего годового дохода (средний доход женщины / средний доход мужчины x 100) преподавательского состава и сотрудников ИРНИТУ которые имеют штатную должность и работающих полный рабочий день. При расчете средней заработной платы исключаются сотрудники, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы
[8] Рощин С.Ю., Емелина Н.К. Мета-анализ гендерного разрыва в оплате труда в России // Экономический журнал ВШЭ. 2022; 26(2). С. 228
[9] ИРНИТУ сайт. https://www.istu.edu/ob_irnitu/upravlenie/rektorat
[10] https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_65...
